第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，所得的利潤多數(shù)由民眾被動(dòng)承擔(dān)，但在這幾年“走出去”以后風(fēng)險(xiǎn)增大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所得？哪些是依靠壟斷掙國內(nèi)民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應(yīng)分別對(duì)待。對(duì)央企領(lǐng)導(dǎo)人而言，這兩類利潤應(yīng)該分開考核，采用不同的激勵(lì)手段。

第三，以類似旅游消費(fèi)類的競(jìng)爭(zhēng)性央企，管理者和員工的收入應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效果有所浮動(dòng)，這是一個(gè)市場(chǎng)化企業(yè)的正常行為。

“高層管理者的薪酬中‘激勵(lì)性’工資比例大，低層勞動(dòng)者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術(shù)角度來看并不難，實(shí)際上國資委決策時(shí)受多種因素影響，有時(shí)很難具有實(shí)際話語權(quán)，有時(shí)也不愿意得罪央企領(lǐng)導(dǎo)者。

專門研究過央企經(jīng)營者激勵(lì)與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業(yè)薪酬從內(nèi)部要作好崗位分析基礎(chǔ)工作，不同級(jí)別和類別的崗位要有不同薪酬，但應(yīng)當(dāng)規(guī)定高層管理者與底層勞動(dòng)者相差的薪酬倍數(shù)；從外部還要考慮行業(yè)屬性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性和壟斷性程度不同的行業(yè)不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統(tǒng)、聲譽(yù)和政治待遇的激勵(lì)作用，如國企高管不同行政級(jí)別對(duì)應(yīng)的政治待遇等；從企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略重點(diǎn)上，還要考慮向承擔(dān)轉(zhuǎn)型升級(jí)的科技創(chuàng)新人員的待遇傾斜、注重社會(huì)和諧等因素。

祝波善認(rèn)為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關(guān)，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學(xué)化很難做到。

不僅如此，所有者缺位也是難以撼動(dòng)央企現(xiàn)有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質(zhì)為全民所有，國資委只是代理機(jī)構(gòu)，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級(jí)考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權(quán)利”。