與此同時(shí)，企業(yè)遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)6省市13177名職業(yè)人群心理健康狀況的調(diào)查顯示，我國(guó)職業(yè)人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴(yán)重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態(tài)。教師、醫(yī)生、公務(wù)員，公司和企事業(yè)管理人員、公安干警、服務(wù)行業(yè)從業(yè)者等都是高壓力人群。
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認(rèn)為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國(guó)人才市場(chǎng)報(bào)告顯示，有44%的員工認(rèn)為所在企業(yè)不能合理地應(yīng)對(duì)人才問(wèn)題，48%的員工評(píng)價(jià)公司對(duì)人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對(duì)其直屬主管的評(píng)價(jià)是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來(lái)體察他們的心情和滿意度。
職場(chǎng)中層管理者對(duì)下屬關(guān)心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠(chéng)度不夠的重要原因。美世的調(diào)查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達(dá)到了39%。
有人力資源專家分析認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的前提下，無(wú)論是金融、酒店、服務(wù)等等各個(gè)行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀(jì)90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷過(guò)艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績(jī)的企業(yè)管理者對(duì)下屬的要求依然保持了過(guò)去的創(chuàng)業(yè)風(fēng)格，要求員工在惡劣的職場(chǎng)環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認(rèn)同這一價(jià)值觀。代際沖突出現(xiàn)在職場(chǎng)。
今年，90后開始正式步入職場(chǎng)，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對(duì)于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。會(huì)迅速退出以謀求下一個(gè)更好的機(jī)會(huì)。
“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實(shí)了，旁邊新開一個(gè)廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個(gè)工人就全過(guò)去了。我這邊再長(zhǎng)200元薪水，工人又全回來(lái)了。”
這是在南方不難見到的場(chǎng)景。低齡化的工人，技術(shù)含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調(diào)查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案，才是真正的關(guān)鍵所在。（李 賢）
來(lái)源：工人日?qǐng)?bào) 編輯：馬原